「職場体験」評価の高低により継続意向に約6.5倍の差　イトーキ調査

株式会社イトーキ（本社：東京都中央区、代表取締役社長：湊宏司）の中央研究所は、全国8地域の20～59歳の正社員4650人を対象に「全国オフィスワーカー意識調査2026」を実施した。調査では、20代の31.3％が職場で孤独感を感じることがあると回答。また、職場体験の評価が高い層と低い層では、今後も働き続けたいとする割合に約6.5倍の差が見られた。

調査概要

調査名： イトーキ中央研究所「全国オフィスワーカー意識調査2026」
調査期間： 2026年8月28日～9月2日
調査対象： 全国8地域の企業に勤務する20～59歳の正社員のうち、仕事の中心がオフィスで、業務全体のうちオフィスへ出社して働く時間の割合が7割以上の人
有効回答数： 4,650人
調査方法： インターネット調査
集計方法： 地域・年代・性別の構成を、総務省「令和4年就業構造基本調査」に合わせた加重集計
出典元：全国オフィスワーカー意識調査2026（株式会社イトーキ）

20代の31.3％が職場で孤独感、孤立感がなくても孤独を感じる人も

本調査では、職場で孤独感を感じることがあると回答した人は、20代で31.3％に上った。さらに、20代の19.8％は「孤立せずに働けている」と「孤独感を感じることがある」の両方を肯定している。50代では両方を肯定した人は7.2％だった。

この結果から、周囲に人がいることや、職場で孤立していないと感じることが、必ずしも孤独感の解消につながるとは限らないことがうかがえる。年代差には勤続年数や職位などの違いも含まれており、これらの属性をそろえた分析では年代差は統計的に明確ではなかったことなどから、同社は年齢が孤独感の原因であるとは言えないとしている。

職場体験の評価で継続勤務意向に約6.5倍の差

さらに本調査では、週5日以上出社する4114人を対象に、職場体験と継続勤務意向の関係を分析。その結果「成長や意味の実感」の評価が高い層では88.4％が今後も同じ職場で働き続けたいと回答した。一方、評価が低い層では13.5％にとどまり、約6.5倍の開きがみられた。

また「業務のしやすさ」では82.3％対18.1％となり「組織とのつながり」では83.0％対17.5％と、いずれも4倍以上の差がみられている。

また、職場体験の評価に関連する環境・仕事の進め方の項目で、評価の高い層と低い層の点数差が最も大きかったのは「適切なスピードの意思決定（3.79点／2.54点）」だった。次いで「上司の支援（3.76点／2.60点）」となっている。

なお、これらは職場体験と継続勤務意向の関連を示すものであり、職場体験が継続勤務意向を高めたという因果関係を示すものではない。

地域で異なる働き方や職場への期待

地域別では、首都圏で出社中心のハイブリッド勤務をしている人が20.0％となり、ほかの7地域の4.8～9.7％を上回った。片道60分以上かけて通勤する人も35.8％で、全国平均の22.0％を上回り、8地域で最も高かったという。

また、関西では「自分は生産的に働けている」と肯定した人が44.1％となり、8地域で最も高いことが判明。「仕事の意味や価値を感じやすい（45.1％）」「自社のオフィスや働き方を人に勧めたい（30.8％）」についても、いずれも全国平均を上回った。

今後働きたい職場の環境については、九州で「心理的に安心して働ける環境」を最優先に挙げた人が24.9％となり、全国平均の18.8％を上回った。

オフィスには「集中」と「相談・連携」

続いて、オフィスに期待する役割を3つまで質問。「集中して業務に取り組む場所（52.9％）」「同僚や上司と相談・連携する場所（42.4％）」が上位に並んだ。また、今後働きたい職場の環境としても「集中して作業しやすい環境（49.5％）」が選ばれている。

年代別では、すべての年代で「集中」が最多となった一方、20代は45.7％、50代は57.4％と差が開いた。2番目に多かった「相談・連携」との差も20代では8.1ポイント、50代では13.2ポイントとなっている。

さらに20代では「新しい知識や刺激を得る場所（24.0％）」や「特にオフィスに期待する役割はない（17.4％）」を挙げた割合が50代を上回った。

オフィスには集中できる環境だけでなく、相談や連携、知識・刺激を得られる場としての役割も期待されており、年代によるニーズの違いを踏まえた環境づくりが求められていることがうかがえる。

まとめ

今回の調査では、職場で孤立していないと感じていても孤独感を抱く人がいることや、職場体験の評価によって継続勤務意向に大きな差があることが示された。

出社率やオフィス環境の整備だけでなく、社員が成長や仕事の意義を実感できる機会、上司に相談できる関係性、意思決定の進め方にも目を向けたい。

特に若手社員に対しては、単に出社や交流を促すのではなく、相談相手を見つけやすい仕組みや、知識・経験を得られる機会を整えることが重要だろう。社員の声や職場体験を継続的に把握し、集中と相談・連携の双方を支える職場づくりにつなげたい。