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就職活動のデジタル化やAIの普及により、学生が企業を比較・検討する手段は大きく変化している。従来のように知名度や就職企業人気ランキングで応募を集めるだけでは、採用競争で優位に立つことが難しくなり、企業には組織の実態やカルチャーを伝える情報発信が求められている。 こうした背景を受け、株式会社No Company（本社：東京都港区、代表：秋山真）は、2023年4月～2026年4月に新卒入社した新卒・第二新卒社員を対象に「ナビサイトなどの就職企業人気ランキングの影響度と入社前後のギャップ」に関する調査を実施した。
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2026年6月30日、トムソン・ロイターは「2026 Future of Professionals Report」を発表した。同レポートは法務、税務・監査、リスク分野の専門職1,800人を対象とした調査に基づき、AIに対する顧客の期待とサービス提供の実態との間に広がる「実行ギャップ」を明らかにしている。 同日に行われたオンライン記者発表会では、レポート内容を分析するとともに、トムソン・ロイターのAIテクノロジーである「CoCounsel」の機能強化が発表された。本稿では、記者発表会の内容をレポートする。
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前回は、ジョブ型人事の起点となるJD整備について取り上げました。JDは単なる業務の説明書ではなく、会社にとっては事業戦略を各職務に落とし込む基盤であり、個人にとっては社内のキャリア機会を知るための地図でもあります。だからこそ、JDを整備することには大きな意味があります。 しかし、実際の運用において最も避けたいのは、「一度作って放置される」という状態です。どれだけ丁寧に整備したJDでも、更新されなければすぐに実態とのずれが生まれます。組織が変わり、役割が変わり、期待される成果や必要なスキルが変わっているのに、JDだけが古いまま残る。そうなれば、JDは現場から参照されなくなり、やがて形骸化していきます。 JD運用の難しさは、まさにここにあります。作ること以上に難しいのは、変化に合わせて更新し続けることです。本稿では、JDを“作って終わり”にしないために、どのような更新の仕組みが必要なのかを考えていきます。
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