組織で働いていれば、「思っていた仕事と違う」「頑張っているのに評価されない」「苦手な人がいる」「なんとなく居場所がない」といった苦しみに直面することは珍しくありません。環境を変えなければ解消できないと思われがちですが、実は自分自身の捉え方や向き合い方を少し変えるだけで和らぐことも多いのです。
そこで、称賛・承認を起点とした組織づくりの最前線で企業の組織変革に伴走してきた私が、多くのビジネスパーソンが経験する4つの苦しみに焦点を当て、働きやすさや楽しさを感じながら仕事ができる方法をお伝えします。前編となる今回は、個人でできる視点の切り替え方について解説するので、組織で働くことに疲れたときはぜひお役立てください。
前回は、ジョブ型人事の起点となるJD整備について取り上げました。JDは単なる業務の説明書ではなく、会社にとっては事業戦略を各職務に落とし込む基盤であり、個人にとっては社内のキャリア機会を知るための地図でもあります。だからこそ、JDを整備することには大きな意味があります。
しかし、実際の運用において最も避けたいのは、「一度作って放置される」という状態です。どれだけ丁寧に整備したJDでも、更新されなければすぐに実態とのずれが生まれます。組織が変わり、役割が変わり、期待される成果や必要なスキルが変わっているのに、JDだけが古いまま残る。そうなれば、JDは現場から参照されなくなり、やがて形骸化していきます。
JD運用の難しさは、まさにここにあります。作ること以上に難しいのは、変化に合わせて更新し続けることです。本稿では、JDを“作って終わり”にしないために、どのような更新の仕組みが必要なのかを考えていきます。
Google社の研究発表などを契機に、多くの企業がチームのパフォーマンス向上を目的として「心理的安全性」に注目するようになりました。実際にさまざまな企業で実務への活用が進んでいる一方で、概念が広く普及した結果、各社の独自の解釈が先行し「学術的な本来の定義や効果とズレが生じている」といった課題も見受けられます。そこで本稿では、実務と学術知見の間で生じやすい“2つのズレ”を解き明かしたうえで、マネジメントにおける実践への示唆や留意すべきポイントについて解説していきます。
