「求人を出しても応募が来ない」——前回まで見てきたとおり、その原因は個社の努力不足ではなく、国内の採用市場そのものの構造変化にあります。そして、国内人材の「取り合い」から抜け出すために必要なのは、採用市場そのものを広げる視点だとお伝えしました。本稿では、その具体的な選択肢である外国人採用について、メリット・デメリットと向き不向きを冷静に整理します。推奨ありきではなく、自社で導入すべきかどうかを判断するための材料としてお読みください。
前回は、JDを一度作って終わりにせず、組織や役割の変化に合わせて更新し続ける仕組みについて取り上げました。定期的なメンテナンスに加え、組織変更やポジションの空きなどを更新のシグナルとして捉え、アラートやリマインドによって見直しを促す。こうした仕組みがあって初めて、JDを実態に即した状態に保つことができます。
そのような確かな運用ができている上で、JDを評価・配置・育成などの人材マネジメントに実際に活用することが重要となります。JDが人事制度や現場のマネジメントと切り離された文書として存在しているだけでは、ジョブ型人事は十分に機能しません。
評価では、その職務にどのような成果が求められているのか。配置では、どのような人材がその職務に適しているのか。育成では、現在の役割や次に目指す役割に向けて何を身につけるべきなのか。これらの判断をJDに基づいて一貫させることで、初めて職務を起点とした人材マネジメントが実現します。
「ちゃんとフィードバックしているのに、部下の行動が変わらない」「伝えたつもりなのに、本人には響いていない」といった悩みを職場で感じたことがある管理職は少なくないでしょう。
近年、1on1や360度評価、日常的な声かけなどを通じて、フィードバックを人材育成に活用しようとする企業は増えています。一方で、フィードバックは伝えれば必ず効果が出る“万能薬”ではありません。むしろ、伝え方やタイミングを誤ると、相手の主体性を奪ったり、防衛的な反応を引き起こしたりすることもあります。本稿では、職場で使えるフィードバックの基本について解説します。
