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COLUMN
 日本では先月、多くの企業で来年就職する学生の内定式が行われていたのではないでしょうか?各企業では、採用選考段階で何らかの適性検査を必ず実施していると思いますが、それを担っていた人事の採用担当の負荷は大きかったことでしょう。    私の師である米国アイオワ州立大学の経営学のフランク・シュミット教授は、企業が実施する採用時の多様な選抜プロセスの有効性を調べるため、現在から約一世紀まで遡って職場の生産性データをメタ分析しました。    その結果は、適性検査で生産性の高い人材を見つけることは、認知テストと比べて1/3程度という低いもので、身元照会と比べても低いという結果でした。  つまり、適性検査は企業側からすると実施する人事担当者と受験者に負担をかけるだけといえる結果で、一方、受験者はこれで自分の未来が決まるという、ある意味、生産性の低い仕組みとも言えるものです。    しかし、ある種の適性検査は自身がどんな人物かを知るには有効であることも解りました。今回はその米国でポピュラーな人材評価についてのお話しします。
 急激な少子高齢化、労働人口の減少、デジタル社会への転換、AIの進化など、社会構造は大きく変化しています。その中で、我々が働く環境も変化を遂げつつあり、個人の「働く意識」が大きく変容しています。  そんな中、企業は個人に対してどう働きかけ、どんなコミュニケーションを図っていけばいいのか、解説したいと思います。

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