管理職志向のない中堅社員「打診されたら辞退」25.1％　ALL DIFFERENT調査

ALL DIFFERENT株式会社（所在地：東京都千代田区 代表取締役社長：眞﨑大輔）および「人と組織の未来創り®︎」に関する調査・研究を行うラーニングイノベーション総合研究所®︎は、2025年10月に中堅社員（※）800人を対象に意識調査を実施した。

※本リリースでは、社会人5年目以上15年未満、役職に就いていない社員を指し「ミドルキャリア」とも記載

調査概要

調査対象者：社会人5年目以上15年未満かつ管理職未満の社会人
調査時期：2025年10月6～7日
調査方法：調査会社によるインターネット調査
サンプル数：800人（管理職志向あり50人、管理職志向なし750人）
出典元：【中堅社員の意識調査】管理職志向のない中堅社員、管理職を打診されたら8.3%が「承諾」、25.1%は「辞退」（ALL DIFFERENT株式会社）

管理職志向のない中堅社員「打診されたら検討」が最多

本調査ではまずはじめに、将来のキャリア志向についての質問で「マネジメントを行い、チームを統率したい」と回答した人を除外。その上で、管理職志向のないミドルキャリアに対して「もし管理職への就任を打診されたら、どうするか」と質問した。その結果「打診されたら検討する（31.9%）」が最多となった。次いで「わからない（25.9%）」「打診されたら辞退する（25.1%）」「打診されたら退職を検討する（8.9%）」「打診されたら承諾する（8.3％）」という結果となった。

なお、男女別の回答を比較すると、男女とも「打診されたら検討する」の割合がともに最多で男性が35.9%、女性が29.4%だった。2位以下は男女で異なり、男性は2位が「わからない（23.6％）」、3位が「打診されたら辞退する（19.7％）」だった。「打診されたら承諾する（11.7%）」は、男女の合計よりも、やや高い割合を示している。

一方、女性の2位は「打診されたら辞退する（28.5%）」で、3位が「わからない（27.4％）」という結果に。「打診されたら承諾する（6.0%）」は、男女の合計よりも低い割合となった。

「成長実感の機会」が打診への対応に影響

さらに、ミドルキャリアの「成長実感の機会」と、管理職を打診された際の対応の関係性を分析。「業務で成長を感じる機会があるか」という質問に「とてもよくある」と回答したミドルキャリアのうち、管理職を「打診されたら承諾する」と回答した割合は34.9%。「打診されたら検討する」は34.9%だった。

一方、業務で成長を感じる機会が「全くない」ミドルキャリアでは、管理職を「打診されたら承諾する」と回答した割合は1.9%で「打診されたら検討する」は11.3%に。

業務で成長を感じる機会があるミドルキャリアほど、管理職を打診されたら承諾する割合が高いことが明らかになった。また、部門間連携や全社的なプロジェクトに関わる機会が多いミドルキャリアについても、管理職を打診されたら承諾する割合が、そうした機会がないミドルキャリアよりも高い傾向にあることが判明している。

職場の人事評価や自身への役割認識による違い

今の職場が「年功序列だと思う」ミドルキャリアは、管理職を打診されたら「承諾」「検討」の割合が高い傾向にあった。

さらに本調査では、現在の自身の立場で、周囲から期待されていると思う役割について質問し、回答項目別に管理職就任を打診された際の対応についての分析を実施。結果「打診されたら承諾する」の回答割合が最も高かったのは、自身の役割について「後輩を育成する」と回答したミドルキャリアで、19.2%に。次いで「新しいスキルや知識を積極的に習得する（15.0%）」「自分の業務で、高い成果を安定的に出す（13.0%）」が続いている。

また「打診されたら検討する」の回答割合は「他者を巻き込みながら仕事を進める（58.1%）」が最多に。次いで「新しいスキルや知識を積極的に習得する（49.5%）」「会社・事業部・チームのビジョンや戦略を正しく理解する（46.3%）」が続いた。一方、自身の役割について「わからない」「該当するものはない」と回答したミドルキャリアは、管理職就任を打診された際の対応について「わからない」と回答する割合が高いことも明らかになった。

まとめ

本調査では、管理職以外のキャリア志向を持つミドルキャリアのうち、「成長機会がある」「他者との連携を役割として認識」している層は、管理職を受け入れる可能性が高いことが可視化された。

同社は「組織の視点を持って自発的な判断や行動をしながら、組織の成果を最大化するためにリーダーや同僚を支え、良い影響を与える力『フォロワーシップ』を持つ人が、管理職就任に前向きな姿勢を示している」と分析。ミドルキャリアの社員に対して、フォロワーシップを発揮できるようにサポートしていくことの重要性を説いている。

ミドルキャリアの管理職志向を高めることは、企業の存続と成長に欠かせない取り組みである。人事部門としていかに管理職就任に前向きなミドルキャリアを増やしていくか、改めて考える機会としたい。