押さえておきたいハラスメント対策―実務編―【弁護士が解説！企業の守り方 vol.4】

ビジネスには、リスクがつきものです。そのため企業の法務担当者は、企業のどこに、どのようなリスクがあるのかを把握し、取り除くための対策を講じる必要があります。

このコラムでは、AI法務プラットフォーム「LegalOn Cloud」を提供するLegalOn Technologiesの柄澤愛子弁護士が、企業が直面しやすいリスクとその対策を解説します。

第4回は「押さえておきたいハラスメント対策―実務編―」です。

第3回（前後編）で、ハラスメントの種類や内容、裁判例からみるハラスメントが企業に与える影響についてみてきました。第4回では、ハラスメントを防止するために、企業はどのような対策を取るべきか。また、ハラスメントが発生した場合に、どのような対応をするべきかを解説します。

ハラスメント防止するために必要な対策

まず前提として、「【前編】押さえておきたいハラスメント対策【弁護士が解説！企業の守り方 vol.3】」でも解説したとおり、企業は、パワハラ、セクハラ、マタハラ、パタハラを防止するために必要な措置を講じることが法令で義務とされています。

つまり、企業はハラスメント防止のために何かしらの積極的な対策を取らないといけません。

具体的にどのような措置をとればいいのかについては、厚生労働省が出している各種指針が参考になります（「【前編】押さえておきたいハラスメント対策【弁護士が解説！企業の守り方 vol.3】」を参照）。この指針も踏まえて、企業が取るべき対策を具体的に紹介します。

ルールを定めて周知・啓発を行う
ハラスメントを防止するために、まずは、就業規則やその他社内規程でハラスメントに対する企業の方針を明確にして、それを周知・啓発していく必要があります。

ここでは以下の2点を行っていただきたいです。

・ハラスメントをしてはならないことを明確にして、ハラスメントの内容、ハラスメントが起こる背景などと合わせて、従業員に周知・啓発する
・ハラスメントを行った者に対して、企業としては厳正に対処することを明確にして、従業員に周知・啓発する

具体的には、以下のような対応をすることになります。

まずは、最低でも、就業規則においてハラスメントをしてはならないこと、また、ハラスメントは懲戒処分の対象となることを明記しておくのが望ましいです。

更に、就業規則に加えてハラスメント防止規程を定める、方針・ガイドラインなどを定める、といったことも考えられます。

ハラスメント防止規程や方針・ガイドラインでは、ハラスメントの定義、ハラスメントの判断基準、ハラスメントが起こる背景、ハラスメントの具体例、管理職が注意すべきこと、ハラスメント相談窓口、などについて定めます。

これらの規程や方針・ガイドラインを定めるだけでは「絵にかいた餅」となってしまうため、規程や方針・ガイドラインの存在、内容をしっかりと従業員に周知・啓発していくことがもちろん大切です。

周知・啓発の方法としては、全社の会議で周知を行う、社内報、社内向けのパンフレットを作成する、社内ウェブサイトなどハラスメント防止のコンテンツを作成する、ハラスメント研修を行う、といったことが考えられます。

周知・啓発においては、ハラスメントをしてはならないこと、ハラスメントが発生した場合の影響（会社から懲戒処分を受ける可能性がある、被害者から損害賠償請求を受ける可能性があるなど）を従業員に伝えるとともに、ハラスメントの具体例、ハラスメントの起こる背景、起こる背景から考えてハラスメントを防止するための注意事項などを伝えることが大切です。

また、周知・啓発のときに、マタハラ・パタハラなどに関連して、従業員が利用できる制度についても伝えるのが望ましいです。具体的には、産前産後休業、育児休業、子の看護休暇といった制度が利用できることを伝えましょう。

企業として、「ハラスメントは許されない」「ハラスメントには厳正に対処する」と考えていることをしっかりと従業員に対して伝えることが非常に大切です。
このメッセージは、特に企業の代表取締役などから直接話すと効果があります。

従業員にとっても、「どんな行為がハラスメントにあたるのか」「ハラスメント行為を行った場合、どのような影響があるのか」を知ることで、自分がハラスメントをしてしまうことがないように行動するよう、日々の業務の中で意識することができます。

ハラスメント研修を実施する
周知・啓発のために、ハラスメント研修が考えられると述べましたが、ハラスメント研修の実施についてさらに詳しく説明します。

ハラスメント研修は、ハラスメントに関する周知・啓発のために有効な手段の一つです。既に実施しているという企業も多いと思います。

企業の業種を問わず、全ての企業においてハラスメント研修は定期的に実施してほしい、重要な研修の一つです。

ハラスメント研修の講師について、自社の人事部門、法務部門、コンプライアンス部門などの担当者が講師をすることがまず考えられます。担当者に知識や経験がない、時間がない、といった場合は外部の弁護士などの専門家に講師を依頼することもあります。

研修は対面での実施（オフライン）、オンラインでの実施が考えられます。
オフラインは、受講者と双方向の研修を行いやすい、受講者の受講の様子を把握しやすい、受講者が真剣に聴く傾向にある、といったメリットがあります。
オンラインは、場所を確保する必要がない、一度に大勢の従業員が受講しやすい、録画を配信する場合は受講者が各人の都合のいい時間に受講できる、といったメリットがあります。

ハラスメント研修は、特に管理職に対してしっかりと行う必要があります。
管理職はパワハラやセクハラなどのハラスメントを行う機会が多いため、しっかりとハラスメントに関する知識を身につけてもらうと同時に、ハラスメントは許されないということを意識してもらう必要があります。
一般の従業員向けのハラスメント研修とは別に、管理職向けのハラスメント研修を準備して管理職に受講してもらうことが有用です。

管理職向けには、アンガーマネジメント研修など、管理職のコミュニケーション能力そのものを高めてもらうための研修も有用です。

ハラスメント研修を受講してもらうだけでも意味がありますが、真剣に受講して、研修を受けて自分の頭でも考えてもらうために、研修後のアンケートやテストを実施することも考えられます。

また、どんな研修も受けた後は覚えており、研修の内容を意識するなどしていても、しばらくすると内容も忘れてしまうなどするものです。

研修は定期的に、1年に1回、半年に1回など行うことが望ましいです。

なお、厚生労働省が、「職場におけるハラスメント対策研修動画」を公開していますので、参考になります。「事業主向け」「相談窓口担当者向け」など7種類の研修動画・研修資料を公開しています。

ハラスメント相談体制を整備する
次に、ハラスメントを防止するために、ハラスメントに関する相談があった場合に対応する体制を整備する必要があります。

ここでは以下の2点を行っていただきたいです。

・相談のための窓口を定めて、この窓口を労働者に周知する
・相談窓口の担当者が、相談に対し、その内容や状況に応じ適切に対応できるようにする

具体的には、以下のような対応をすることになります。

1点目について、社内にハラスメント相談窓口を設置して、窓口の担当者を定めておくのが望ましいです。社内の設置が難しい場合は、外部の、例えば弁護士などに窓口対応を委託することも考えられます。

2点目について、担当者向けのマニュアルを整備する、担当者向けの研修を実施する、窓口の担当者が適宜人事部門と連携する体制をつくる、といったことが望ましいです。

ハラスメント相談窓口の担当者の業務というのはなかなか大変な業務です。

窓口にくる案件は様々なものがありますが、ハラスメントに当たるとまではいえないような事案であってもその後ハラスメントに発展するおそれを含むような案件もあります。こういった案件であってももちろん門前払いするのではなくて、しっかりと話を聞いて適切に対応する必要があります。

また、窓口への相談というのは従業員にとってはハードルが高いものです。上司などに相談したが解決しないため最後に窓口へ相談したといった場合や、さんざん悩んだ末に相談した、退職することが決まってから相談した、といった場合もあります。

ハラスメントを受けていた場合や人間関係のトラブルがあった場合は、相談者が精神的に参っていることも多いので、相談者に配慮した対応をする必要があります。

ここで配慮した対応ができなかった場合、相談者の相談窓口に対する不信感、更に企業に対する不信感が生まれてしまいます。

ハラスメント案件に迅速かつ適切に対応する

そして、ハラスメントが発生した場合（ハラスメント相談があった場合）に迅速かつ適切に対応する必要があります。

ここでは以下の4点を行っていただきたいです。

・事実関係を迅速かつ適切に把握すること
・ハラスメントの事実が確認できた場合、被害者に対する配慮を行うこと
・ハラスメントの事実が確認できた場合、行為者に対する措置を行うこと
・（ハラスメントの事実が確認できたか否かに関わらず）再発防止のための措置を行うこと

具体的には、以下のような対応をすることになります。

1点目について、窓口の担当者などは、相談者、そして行為者（正確には行為者とされている人物）から、事実関係を確認します。上述したように、相談者は精神的に参っていることも多いので、相談者の立場に配慮したヒアリングなどが求められます。

そして、もちろん相談者と行為者の述べている内容が一致しないことも多いですので、関係のある第三者からもヒアリングなどを行い、事実関係を確認します。

2点目について、その案件の内容や状況に応じて、被害者と行為者の関係改善の手助け、被害者と行為者を離すための配置転換、行為者による謝罪の手助けなどをすることになります。

被害者がハラスメントを原因として休業しているということも少なくありません。こういった場合は、被害者が職場へ復帰できるような手助けを行う必要があります。

3点目について、就業規則などに基づいて、行為者に対して懲戒処分などの措置を検討します。併せて、2点目と同じくですが、被害者と行為者の関係改善の手助け、被害者と行為者を離すための配置転換、行為者による謝罪の手助けなどをすることになります。

行為者に対しては、なぜ行為者の行為がハラスメントに当たるのか、それによって被害者や企業へどのような影響があるのかをしっかりと説明して理解してもらうことが大切です。ここが理解できていないと、行為者がまた同じようなことを繰り返してしまうおそれもあります。

4点目について、「ルールを定めて周知・啓発を行う」で説明したような対策を改めて行うことになります。
事実を確認した結果、ハラスメントの事実が確認できなかった場合でも、相談窓口へ相談があった場合は何らかのトラブルが発生している可能性もあり、今後ハラスメントに発展するおそれもあります。
改めて、企業としての対策を検討しましょう。

相談者などのプライバシー保護、相談者などへの不利益取扱いの防止
企業がこれまで挙げたような対策を行うときに、特に注意しなければいけない点が以下の2点となります。

・相談者と行為者などのプライバシー保護
・相談者などが相談をしたことなどによって不利益な取扱いを受けないようにすること

具体的には、以下のような対応をする必要があります。

1点目について、ハラスメントの相談の中には、相談者、行為者などのプライバシーに関する情報が多く含まれています。そこで、相談への対応や調査（事実関係の確認）においては、相談者、行為者などのプライバシーを守る必要があります。

窓口対応のマニュアルに、プライバシー保護のために必要な事項、例えば相談への対応や調査で知った相談者、行為者の情報は社内外を問わず第三者へ口外しないこと、などを明記して、そのマニュアルに従って対応するのが望ましいです。

更に、窓口の担当者にプライバシー保護に関する内容を含む、担当者向けの研修を行うことも考えられます。

そして、企業としてプライバシー保護のためにこういった措置をとっています、ということを従業員に対して社内報、社内ウェブサイトなどで周知することが望ましいです。

従業員としては、プライバシーがしっかりと保護されていると安心できれば、相談もしやすくなります。

2点目について、相談者がハラスメント相談をしたこと、ハラスメント案件において調査（事実関係の確認）に協力したことなどによって、解雇、降格、減給などの不利益な取扱いを企業からされないことを、就業規則などに明確に定めた上で、従業員に対して、周知することが望ましいです。

また、不利益な取り扱いを受けないということを社内報や社内ウェブサイトなどにも明記して、それを周知することも考えられます。

相談をしたことで不利益な取扱いを受ける、ということは特に、行為者が企業において職位の高い人である場合ほど注意が必要です。
企業としては不利益な取扱いは禁止されることを明確にして、それをしっかりと従業員に周知することで、従業員が安心して相談する、また調査に協力できるようにしておく必要があります。

なお、ハラスメントの相談をしたこと、調査に協力したことを理由とする不利益な取扱いは、今は、労働施策総合推進法、男女雇用機会均等法などの法令でも禁止されています。

（マタハラ、パタハラについて）ハラスメントの原因・背景を解消する
更に、マタハラ、パタハラについては、ハラスメントが発生する原因・背景を解消するための措置を講じることが求められます。

マタハラ、パタハラが発生する原因・背景としては妊娠、出産、育児などに対する理解の不足、偏見などがあります。
加えて、一時的としても、妊娠、出産、育児をする従業員の周りの従業員の業務負担が増加する可能性があるということも原因・背景となり得ます。

これは業務分担、業務効率化などの問題でもあるため、企業としては、周りの従業員の業務負担が過度に増加することを防ぐことで、ハラスメントを防止することが期待できます。

具体的には、妊娠、出産などした従業員と同じ部門の従業員など、周りの従業員の業務の負担が過大とならないように、業務分担の見直しを行う、業務の点検をして業務効率化を行う、などの措置をとることが必要となります。

普段から、業務の属人化をなるべく減らす、ITサービスの導入などによって人手で行っていた業務の削減を行う、など色々と工夫することは考えられます。

これは、産前産後休業、育児休業を取得した従業員が職場に復帰する際に、スムーズに復帰をしてもらうためにも重要となります。

また、マタハラ、パタハラに限らず、パワハラ、セクハラなどについても、長時間労働が慢性化している、人間関係が悪いなど職場環境が悪いとハラスメントが起こりやすくなります。
人はストレスを感じると、他人に配慮する余裕もなくなってしまうものです。

ハラスメントを防止するためには、そもそも、職場環境を従業員が生き生きと、過大な負担（肉体的、精神的）なく働ける職場にすることがとても大切です。

企業のトップが中心となりハラスメント防止に取り組む

厚生労働省の出している指針を踏まえて、企業がハラスメント防止のためにどのような対策をとるべきか、説明してきました。

ハラスメントというのは、被害者、行為者のみならず、企業にとっても深刻な悪影響をもたらすものです。

さらに、ハラスメントに対する社会の見方も非常に厳しくなってきており、評判の低下などレピュテーションリスクも無視できません。

そして、ハラスメント防止のための対策を実施するとき、もちろん担当者である人事部門、法務部門、コンプライアンス部門の役割は非常に重要ですが、それに加えて、何より企業の代表取締役などのトップ、そして役員などがしっかりとハラスメント防止の重要性を意識して、企業として「ハラスメントは許されない」「ハラスメントには厳正に対処する」と考えている、というメッセージを伝えることが重要であり、効果的です。

企業のトップや役員などがハラスメントに対してどう考えているのか、従業員は感じ取っています。トップや役員などがハラスメントを大したことないと考えていると、従業員も同じように考えるようになります。

ぜひ、企業全体としてハラスメント防止に取り組んでいただければと思います。