男女の賃金差異に若干の縮小　厚生労働省の「女性の活躍推進企業データベース」をマーサージャパンが分析

常時雇用する労働者が301人以上の企業に対して男女の賃金差異の公表が義務化されてから約2年が経過。マーサージャパン株式会社（本社：東京都港区、代表取締役社長：草鹿泰士）は、昨年に引き続き厚生労働省の「女性の活躍推進企業データベース」を分析し、結果を発表した。

※出典元：マーサージャパン、厚生労働省の「女性の活躍推進企業データベース」分析結果を発表 （マーサージャパン株式会社）

男女の賃金差異　同じ母集団では昨年比0.3%減

女性の活躍推進企業データベース（以下、本データ）とは、女性活躍推進法に基づき、各企業の女性活躍状況に関する情報・行動計画が公表されたもの（※）。

同社はまず、本データの昨年（2023年7月6日時点）と今年（2024年7月8日時点）の企業の男女の賃金差異（男性の賃金を100とした時の女性の賃金）を比較。常時雇用労働者301人以上の全企業平均で74.9%と、昨年の74.3%から0.6%ほど差異が縮まっていることがわかったという。

しかしこの変化について同社は、データ公開企業が大幅に増加したこと（2023年は5520社、2024年は1万2414社に増加）による母集団の変化による可能性を指摘。そこで、前回の集計と今回の集計いずれもデータの登録があった企業（4387社）に絞り、同じ母集団で改めて平均を比較している。その結果、正規雇用の男女賃金差異は昨年の74.07%から74.41%と、0.3%の縮小幅であることが明らかになった。

同社によれば、業種別の傾向も昨年と大きく変わらず、特徴としては保険・銀行などの金融業では差異が大きく、教育・医療業で差異が小さい傾向が見られたという。

※参考元：女性の活躍推進企業データベース（厚生労働省）

男女賃金差異解消のために

同社は本データについて、ベンチマークとしての活用を促している。男女賃金差異情報の公表の次のステップとして、自社および他社のデータを見ることで、自社の現状を把握し、さらには差異の縮小に向けてどのような施策を講じていくかのヒントを得られるという。

そこで同社は、多くの企業が男女賃金差異の主要因として挙げていた「男女の職位差」に着目し「女性の管理職への昇進しやすさ」と「男女賃金差異」の関係を可視化することで、業種別の女性活躍推進の状況を次のように整理した。

まず、業種別の傾向として2023年のレポートと同様、女性の管理職への昇進しやすさと男女の賃金差異には正の相関があり、女性が昇進しやすい企業ほど、賃金差異が小さい傾向にあるという。また、業種間の比較では多少のばらつきはあるものの、非製造業・サービス業は製造業に比べ女性が管理職へ昇進しやすく男女の賃金差異が小さい傾向が見られたことが報告された。

まとめ

昨年から大きな変化は見られなかった男女の賃金差異。解消に向けては、女性が昇進しやすい環境を整備することが重要なようだ。賃金差異が小さい業種での取り組みなどを参考に、自社でどのように対策していくか、改めて検討してみていただきたい。

厚生労働省の特集ページでは、セミナー動画やマニュアル・事例集などが掲載されており、優良企業の認定制度に関する案内もある。認定を受けて女性の活躍が進んでいると社外に示せれば、企業イメージの向上や人材確保につながる可能性もあるだろう。この機会に要件などをチェックしてみては？

女性活躍推進法特集ページ（えるぼし認定・プラチナえるぼし認定）