後輩指導のモチベーション高い中堅社員は約4割　ALL DIFFERENT調査

ALL DIFFERENT株式会社（所在地：東京都千代田区、代表取締役社長：眞﨑大輔）およびラーニングイノベーション総合研究所®は、2024年12月に社会人5年目以上の役職がついていない中堅社員800人に対し意識調査を実施。中堅社員の「後輩指導」について調査・分析した結果を公表した。

調査概要

調査対象者：社会人5年目～11年目以上の管理職未満の就労者
調査時期：2024年12月24日～25日
調査方法：調査会社によるインターネット調査
サンプル数：800人（社会人5年目107人、同6年目105人、同7年目104人、同8年目105人、同9年目103人、同10年目105人、同11年目以上171人）
出典元：【中堅社員の意識調査（後輩指導編）】後輩指導のやる気が高い中堅社員、わずか4割｜ ニュースリリース ｜人材育成・社員研修（ALL DIFFERENT株式会社）

後輩指導に意欲的なミドルキャリアは半数未満

本調査ではまずはじめに、社会人5年目以上の役職がついていない中堅社員（以下：ミドルキャリア）が、現在、後輩指導を行っているかどうかについて質問。その結果、後輩指導を行っているミドルキャリアは35.5%であることが判明している。

次に、後輩指導を行っているミドルキャリアのモチベーションについて、5段階評価で質問。その結果、モチベーションが最も高い評価「5」の回答割合は7.7％、やや高い評価「4」の回答割合は36.3％となり、約4割がモチベーション高く取り組んでいることが明らかになった。

また、後輩指導で最も苦労している項目としては「後輩の力量に応じた業務を与えること（33.1％）」「後輩の成果につながるように、サポートすること（22.9％）」「後輩と良好なコミュニケーション（質）を担保すること（22.2％）」が上位に並んでいる。

ミドルキャリアのモチベーションと苦労の関係性

さらに、後輩指導を行っているミドルキャリアのモチベーションと苦労の関係性を調査した結果についても報告されている。本項目においては、後輩指導を行っているミドルキャリアのモチベーション5段階評価のうち「４」「５」と回答した人を『後輩指導のモチベーションが高い人』とし「１」「２」と回答した人を『後輩指導のモチベーションが低い人』と定義。「３」と回答した人は除き、分析を実施している。

その結果『後輩指導のモチベーションが高い人』の苦労は「後輩の力量に応じた業務を与えること（36.8％）」「後輩とコミュニケーションの量を担保すること（29.6％）」「後輩と良好なコミュニケーション（質）を担保すること（29.6％）」などが上位に並んだという。

『後輩指導のモチベーションが低い人』の苦労は「後輩の力量に応じた業務を与えること（30.6%）」「改善点を次に活かしてもらうこと（26.5％）」「後輩にモチベーションを高めてもらうこと（22.4％）」が多いようだ。

また、モチベーションの高低による苦労を比較した結果として『後輩指導のモチベーションが高い人』は低い人に比べて「育成のゴールを設定し計画を立てること」が21.2ポイント「後輩と良好なコミュニケーション（質）を担保すること」が19.4ポイント高くなったことも判明。一方で『後輩指導のモチベーションが低い人』は高い人に比べて「改善点を次に活かしてもらうこと」が20.1ポイント高いという。

まとめ

本調査により、後輩指導にあたっているミドルキャリアのうち、約6割がモチベーション高く取り組めていないことが明らかになった。このモチベーションの違いが、後輩指導における課題にも影響しているようだ。

モチベーションが高い人は「育成のゴール設定」や「後輩とのコミュニケーション」と、中堅社員自身の行動に対する苦労が多く挙げられている。一方で、モチベーション低い人は、後輩の行動変容に対する課題を感じている傾向にあることが判明した。

これらの調査結果からは、教えられる側へのサポートや計画はもちろんだが、教える側へのサポートの重要性がうかがえる。人事担当者は人材育成の仕組みづくりの参考としていただきたい。