制度の認知や理解を阻む壁の乗り越え方【介護と仕事の両立を阻む「4つの壁」とは Vol.2】
-
ツイート
-
-
クリップしました
マイページで確認できます
超高齢社会の進行とともに増え続ける「ビジネスケアラー」。その支援は、もはや福利厚生の一施策ではなく、企業の持続性を左右する経営課題です。2025年4月の法改正を受け、制度整備が加速する一方で、現場では「制度はあるのに使われない」という深刻なギャップが浮き彫りになっています。
このコラムでは、株式会社Works Human Intelligenceで制度設計や人事業務改革に携わってきた眞柴亮氏が、利用を阻む「4つの壁」の正体に迫ります。企業調査から見えたリアルな実態をもとに、支援策を単なる「形」で終わらせず、組織の力へと変えるための具体的な道筋を全6回の連載で示していきます。
【過去のコラムはこちら！第1回】
はじめに
2025年4月の法改正により、企業には介護離職防止に向けた雇用環境整備が義務付けられました。しかし、制度の整備が進む一方で、「制度はあるが使われていない」という課題が多くの企業で共通して見られています。
前回のVol.1では、Works Human Intelligence（以下、WHI）が実施した大手企業人事向け情報交換会およびアンケートをもとに、介護両立支援制度が整備されていても現場で活用されない実態を取り上げました。
その議論から見えてきたのは、制度そのものではなく、「利用を阻む構造的な壁」の存在です。
本シリーズでは、これを次の「4つの壁」として整理しています。
・壁①：情報が届かない「デジタルデバイドと自分ごと化の壁」
・壁②：管理職世代が直面する「キャリア・評価の壁」
・壁③：休業が現実的に難しい「金銭的不安の壁」
・壁④：言い出しにくさが残る「心理的抵抗の壁」
なかでも最初のボトルネックとなるのが、情報が届かない「デジタルデバイドの壁」です。制度の存在が認知されていなければ、そもそも利用の検討には至りません。
本稿では、この最初の壁に焦点を当て、制度の認知がなぜ進まないのか、そしてどのように乗り越えるかを考えていきます。
制度は「整備するだけ」では不十分
まず押さえておきたいのは、2025年4月1日の改正育児介護休業法で、企業に求められている内容です。
法改正では、研修の実施や相談窓口の設置、事例の共有など、いずれか1つの実施が義務付けられ、複数の取り組みが望ましいとされています。
また、従業員に対する個別の周知や意向確認も求められています。
しかし、WHIが実施した介護両立支援に関する企業人事向けの情報交換会では、実態として、「研修の実施」や「相談窓口の設置」にとどまり、特に相談窓口については「社内ポータルにリンクを掲載するのみ」というケースが多く聞かれました。
制度は整備されつつある一方で、「実際に使われているか」という観点では課題が残ります。
なぜ「情報が届かない」のか
情報交換会では、「制度を周知しているつもりでも、従業員に届いていない」という声も多く挙がりました。
特に工場や店舗、建設現場などでは、従業員が一人一台PCを持たないケースも多く、イントラネットやメールによる周知は十分に機能しません。
さらに、介護は突発的に発生するため、「自分ごととして捉えられない」という特性もあります。結果として、制度は存在していても、必要なときに思い出されない状態に陥ります。
解決の鍵は「手段のマルチ化」
こうした状況を踏まえると、重要なのは「どう伝えるか」です。
制度の認知を高めるためには、一つの手段に依存せず、複数の接点を設計する“手段のマルチ化”が求められます。具体的には、次にあげるようなアナログとデジタルの両方の手段を組み合わせて行います。
スマートフォンや動画などのデジタル施策は、制度周知において非常に有効です。日常的に利用するツールから制度にアクセスできる導線を設計することで、接触機会を増やすことができます。
一方で、デジタル施策だけでは、デバイスを持っていない人や日常的に活用していない人には情報が届かないという課題もあります。
そこで、社内報やポスターといったアナログ施策が重要になります。これらは日常の中で自然に目に入るという強みがあり、制度の説明にとどまらず、「誰のための制度か」「どのような場面で使えるのか」といったメッセージを添えることで、自分との関係性をイメージしやすくなります。
タイミングの設計が「自分ごと化」のカギ
もう一つ重要なのが、「いつ伝えるか」という視点です。
情報が届いても、「自分には関係ない」と認識されてしまえば、行動にはつながりません。
そのため、キャリア面談や1on1の中で介護に触れる機会を設けたり、帰省シーズンなど家族との接点が増えるタイミングで情報を発信したりと、「自分ごと化」を促す設計が求められます。
また、法改正で義務化された40歳前後での情報提供に加え、45歳、50歳といった節目での継続的なリマインドも有効です。
制度を「使われるもの」に変えるために
介護両立支援において重要なのは、制度の有無ではなく、それが機能しているかどうかです。「手段」と「タイミング」の両面から設計することで、制度は初めて「使われるもの」へと変わります。
従業員が「いざという時に思い出せる状態」をつくること。それが、制度活用の出発点となります。
次回は、「評価への不安」や「代わりがいない」といった理由から制度利用をためらう背景にある「キャリア・評価の壁」について整理します。
シェアする
