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【調査発表】役職定年後のミドル・シニアが生き生き働く職場やマネジメントのヒントとは

2021.06.03

 株式会社リクルートマネジメントソリューションズ(本社:東京都品川区 代表取締役社長:山﨑 淳)は、役職を外れた経験のある50~64歳の会社員766名に対し、「ポストオフ経験に関する意識調査」を実施した。

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高い賃金と重圧が減る一方、自由や心身の余裕を得る

● ポストオフ前と比較したときの現在の仕事の変化について、「賃金が減った」が82.8%、「周囲からの期待が下がった」が5割をこえた。

● 「自分で判断し、主体的に進める度合い」や「顧客満足や組織業績の向上への影響力」は変わらないとする人がどちらも半数以上だった。

● 自由記述回答で、ポストオフによって失ったものと得たものを尋ねたところ、「給与」や「期待」、「情報」が失われ、「時間」や「自由」、「余裕」を得たという趣旨の回答が散見された。

仕事をしていく上で重要と考えるものの優先順位が変化

● ポストオフ前と比較して、ポストオフ後に選択率が大幅に高まる労働価値観は、「自分が楽しめる、面白いと思える」だった。

「やる気が下がったまま」になってしまっている人4割

● 部長・課長のポストオフ後に意欲・やる気が「一度下がった」人は6割近くにのぼり、その内訳として「下がったまま」は4割前後、「一度下がって上がった」は2割前後にとどまった。

ポストオフ前の準備

● ポストオフ後の適応が良好な人たちに特徴的な準備として「新しい知識・スキルや専門性を身に着ける」「権威を振りかざさない」「社内の人脈を広げる」が挙げられた。

「上司からの尊重と高い期待」「年齢によらない風土や能力開発投資」が適応感を高める

● 環境要因においては、上司マネジメント、インクルーシブな風土がポストオフ後の適応を促していた。

● 個人要因においては、強みや関心を生かしたり同僚と共感し助け合ったりといった本人行動が、ポストオフ後に成果をあげ、居場所を作り、活力を生み出すことにつながっていた。

マネジメントのポイントは「尊重と高い期待」「率直なフィードバック」

● ポストオフ者の受けているマネジメントには3タイプあることが見いだされた。

● 「適応感」は、「放任型」と「伴走型」の上司のもとでいずれも高く、「放置型」上司で低かった。「キャリア停滞感」は、「伴走型」の上司のもとで低かった。

まとめ

 役職定年やそれに準ずる制度運用によって役職から降りる「ポストオフ」の経験に、ショックや落胆を感じる人は少なくない。反対に、活力を失わない人も。世代や年代で一律にイメージを決めつけることなく、個々人の違いや、環境変化の影響に意識を向けることが重要と言えそうだ。
 
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