「コロナ時代における若手社員の活躍支援」に関する研究結果を公開

株式会社リンクアンドモチベーション（本社：東京都中央区、代表：小笹芳央）の研究機関モチベーションエンジニアリング研究所は、「コロナ時代における若手社員の活躍支援」に関する調査を行い、結果を発表した。

LMG、若手の活躍人材とマネジメント人材の適性に違い

マネジメント適性とのギャップが組織・個人のパフォーマンスをスポイルしている可能性があるため、階層別に求められる適性の違いを明確にし、若手への期待付与と併せ中長期的な能力開発が必要となる。

まず、全体の傾向としては、 評価される人の適性は、「推進力」「確動力」「規律力」「決断力」「主張力」「統率力」であることがわかった。次に、若手社員(新卒1~5年目)で評価される人の適性は、「規律力」「確動力」であった。また、マネジャーとして評価される人の適性は、「決断力」「主張力」「否定力」「統率力」「冒険力」「推進力」であった。

新入社員が組織適応に至るためには

新卒社員、採用育成部門、事業部長、取締役にヒアリングした結果を踏まえ、多くの新卒社員の組織適応に至るプロセスを抽出した。

結果を見てみると、コロナ禍によるオンライン世代特有のモチベーションの低下があることがわかる。上司や職場メンバーとの関係性が構築される前に厳しい指摘を受けると大きくモチベーションが低下する傾向が見られた。その後、360度サーベイ実施後の職場共有の際に、本人と上司双方が胸襟を開いて本音で話すことができたことで、信頼関係の構築に繋がり、組織適応に至っている。

若手社員の主体的行動を引き出すためには

どのようにすれば若手社員からコミットメントや主体的行動を引き出せるかを調査するため、LMGの新卒1年目から5年目に対し、アカデミックの尺度に基づくアンケートを実施した。

若手社員の主体的行動を引き出すためには、適切な環境作りが必要であることがわかる。職場メンバーとの信頼関係を構築し、周囲からのサポートを受けることができる環境作りが必要だ。そして、本人自身のキャリアビジョンを明確にするとともに、心理的資本を高める経験が必要になる。特に新卒社員にとっては、仕事をしていく中で自信を高めていくことが大切だ。そのためには挑戦できる環境づくり、失敗しても再度立ち上がって挑戦し続けられる環境づくりが不可欠である。

まとめ

昔ながらの感覚的な世界から脱却し、データに基づいた採用・配属・育成を進めていくことが、新たな人事の在り方、そして企業経営において持続的成長を実現するための重要なファクターとなるだろう。

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