ダイワコーポレーションの新卒採用術。1つの疑問から生まれた会社をリアルに伝えるプロジェクトとは

　物流サービスを提供する株式会社ダイワコーポレーション（所在地：東京都品川区）は、『和く和くプロジェクト』という若手社員主導の採用活動を行っている。

　2021年卒採用活動に向けたキックオフミーティングを7月に開催、8月6日（火）に行われたチームミーティングを皮切りに6代目が本格始動した。

■学生採用　若手社員と触れ合ってミスマッチ防ぐ

　『和く和くプロジェクト』とは入社3年目までの若手社員による新卒採用プロジェクト。

　プロジェクトは社長と人事の肝いりで2016年卒採用より始まり、「学生と年齢の近い社員と触れ合うことで企業とのミスマッチを防ぎ、優秀な学生を採用すること」と、「若手社員が採用活動という企業として重要な業務にチームで一から取り組むことで、自信と誇りを持ち、即戦力となる人財へ成長すること」の2つを目的としている。

　本プロジェクトでは「前年の活動を踏まえ、新しいことをする」というルールのもと、毎年採用活動の方針や活動内容をメンバーたちが自ら検討し、企画・運営することが特長。現在は2021年卒の採用に向けて6代目が活動している。

　プロジェクト名の由来は3つあり、株式会社ダイワコーポレーションの行動指針のひとつである「“わくわく”を創る」、創業当時からの「和」を大切にする社風、考案者である社長「曽根 和光」の名前からの引用となる。

■開始当初の社内の反発も、残業代支給の明文化や活動の可視化で浸透

　プロジェクト開始以前は、採用担当者が会社説明会などを行っていたが、情報が一方通行になってしまってしまい「本当に伝わっているか」という疑問があった。

　そこで、学生と年齢が近い社員が携わることで当社をより身近に、リアルに感じてほしいと考え、若手社員が主導する新卒採用プロジェクトを立ち上げた。

　プロジェクト設立当初、通常業務をこなしながら、プロジェクトも遂行しなければならないため、「時間がない」といった声や、プロジェクトメンバーからも、「なぜ採用活動を自分たちがしなければいけないのか」といった反対意見も多くあった。

　そこで、会社のバックアップ体制を整えることが重要と考え、本プロジェクトに関わる業務もきちんと残業代を支給することを明文化し、会社全体に向けて発信した。

　また、若手社員には社長の想いやプロジェクトのねらいをしっかり伝え、採用活動がいかに重要かということの理解を促した。

　しかしその後も、「上司がプロジェクトに参加する時間を認めてくれない」という声があがり、活動時間に何をしているのか全社員にメールで議事録を送るなど、活動を可視化。その他、上司に対してメンバーからプロジェクトの進捗の報告やプレゼンをすることで、徐々に社内に浸透していった。

■業務全体の効率化、PCやプレゼンスキルの上昇など社員への副次的効果も

　株式会社ダイワコーポレーションは2001年から新卒採用を開始し、当時の社員数約50名から現在は約150名にまで拡大した。

　本プロジェクトは採用人数の増加以外にも、社内改革や業務改善にも良い効果をもたらしている。以下がその一例だ。

＜プロジェクト参加社員からの声＞
●業務の効率化が進んだ。本来の業務を休んでプロジェクトに参加するため、不在時でも業務が回る環境を自ら作る。また、ミーティングがスムースに行えるようにアジェンダの議題を細かく設定して事前にメンバーに展開することで、会議時間の短縮に繋がる。

●2代目の活動からしっかり数字の成果を出すようにしたことで、PDCAを意識して行動できるようになった。

●会社説明会等の企画・運営に従事することで、PCスキルやプレゼンスキルが格段に上達した。

●今までやったことと違うことを考えることで、創造性が身に付き、通常仕事でもより発揮できるようになった。

＜人事担当者からの声＞
●本プロジェクトに参加することで、若手研修を別に設けなくてもビジネスパーソンとしてのスキルが身に付くようになった。

●プロジェクトリーダーを担った社員が、社内の中心的存在に成長している。

■今年も目標を立てて趣向を凝らした施策を実施予定

　6代目のプロジェクトメンバーは広報、説明会、倉庫見学の3つのチームで編成されている。

　広報チームは、8月6日（火）よりミーティングを定期的に開催。学生の企業認知のきっかけに寄与する重要な役割という意識を持ち、新たな施策を検討している。

　説明会チーム・倉庫見学チームも、それぞれチーム目標を掲げ準備を進めている。

　6代目のメンバーは5代目が行った工夫3点、（1）SNSの活用（LINEでの活動報告）、（2）ミーティング時間の有効活用（アジェンダを細かく設定）、（3）チーム編成（営業所内での助け合いを重視）を生かして活動している。

■まとめ

　新卒採用の現場では、大ベテランの人事担当者より、年齢の近い若い社員のほうが話しかけやすかったり、聞きたいことが聞きやすかったり、会社をリアルに伝えることができるようだ。

　コストと時間をかけたのに内定を辞退されてしまうなどの問題から、人材確保を経営課題としている企業もある昨今。採用活動に苦戦している企業は、このような新卒採用術を参考にしてみてはどうだろうか。

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