約6割がGW後にモチベーション低下「五月病」起因の転職は約2割　マイナビ調査

株式会社マイナビ（本社：東京都千代田区、代表取締役 社長執行役員：土屋芳明）は、全国の企業、個人を対象に実施した「マイナビ 中途採用・転職活動の定点調査（2025年1-3月）」の結果を発表した。

調査概要

「マイナビ 中途採用・転職活動の定点調査（2025年1-3月）」
＜個人向け調査＞
調査期間：2025年4月1日～4日
調査方法：インターネット調査
調査対象：従業員数3名以上の企業に所属している全国の20‒50代の正社員のうち、前月転職活動を行った人、今後3カ月で転職活動を行う予定の人、直近3カ月に中途入社した人
有効回答数：1370件
＜企業向け調査＞
調査期間：2025年4月1日～4日
調査方法：インターネット調査
調査対象：従業員数3名以上の企業に所属している全国の経営者・役員または会社員で、中途採用業務を担当している人のうち、前月採用活動を行った人、今後3カ月で採用活動を行う予定の人、直近3カ月に中途入社者がいた人
有効回答数：823件
出典元：2025年3月度 中途採用・転職活動の定点調査（株式会社マイナビ）
※個人向け調査結果は、スクリーニング調査から算出した年代別の構成比を基にウェイトバックを行っており、調査結果の回答数はウェイトバック後の回答数を記載している
※調査結果は、端数四捨五入の関係で合計が100％にならない場合がある

中途採用実施率平均はやや減少傾向　個人の転職活動実施率は平均3.5％

同社の発表によると、2025年3月の企業の中途採用実施率は41.7％、2025年1-3月平均は39.2％となり、2024年10-12月平均から1.7pt減少したという。直近1年間の推移をみると、中途採用実施率はやや減少傾向にあることがわかる。

また、2025年3月の個人の転職活動実施率は3.7％で前月より増加したことが判明。2025年1-3月平均は3.5％となり、2024年10-12月平均から0.1pt増加している。

GW後に仕事のモチベーションが下がる人は58.8％

続いて同社は、転職を考えている正社員のうち、ゴールデンウィーク後は仕事のモチベーションが下がる（「下がると思う（26.1%）」＋「やや下がると思う（32.7％）」）と回答した割合が計58.8％となったことを報告。年代別では特に20代が73.5％と高い割合を示しており、年代が低いほどゴールデンウィーク後の仕事のモチベーション低下が顕著となっているようだ。

モチベーションが下がる原因については、長期休暇中に「仕事で『疲れていた』ことに気がつく（19.4％）」がトップで「職場の『人間関係』の悪さに気がつく（14.7%）」が続いている。

一方で、ゴールデンウィーク後に下がった仕事のモチベーションは「徐々に戻る（51.9％）」との回答が最も多いという。「すぐに戻る（10.1％）」と合わせると、62.0％が「いずれモチベーションが戻る」と考えていることが明らかになった。また、年代別で戻る割合が高いのは20代であり、年代が高いほどモチベーションが戻りづらい傾向がみられたという。

転職を考えている正社員の3人に1人以上が「五月病になったことがある」

次に同社は、転職を考えている正社員に、五月病になった経験があるか質問。その結果、全体の37.0％が五月病になったことがあり、特に20代では約半数の49.0％があると回答したことが明らかになった。年代別では、年代が低いほど経験割合が高い傾向にあることも判明している。

また、五月病が原因で転職したことがあるのは、転職検討中かつ転職経験者のうち19.6％で、20代では35.2％で最多だったことが明らかに。五月病が原因で転職した人に詳しい理由を聞くと「人間関係」についての意見が多く挙げられたという。

同社はさらに、企業の中途採用担当者に、五月病による退職抑制の対策をしているか質問。51.5％が対策をしていると回答したことが明らかになった。ゴールデンウィークなどの時期やタイミングを問わず、日常的に退職抑制の対策をしている企業が多いようだ。

具体的な対策例では「面談」や「懇親会」の実施など、社員とのコミュニケーション機会を設ける回答が目立つという。また、長期休暇明けには精神的にも負担をかけすぎないようにするなどの対策が挙げられている。

まとめ

離職のひとつの要因となり得る「五月病」は、若い世代に多い傾向があるようだ。同社は同調査において五月病問わず前月転職活動をした人に理由を聞いたところ、トップは「給与を高くしたい」であったことを報告している。一方で、五月病経験者では「人間関係」を理由に転職する人が多かったことから、五月病による転職を防ぐには、人間関係のストレスに対するケアが重要であると考えられる。

こうした取り組みは特定のタイミングで実施するのではなく、日常的に行ってこそ効果を発揮するものだろう。普段から従業員が相談しやすい環境を整備することや、ストレスの解消につながるような福利厚生の提供など、自社での取り組みを改めて検討してみてはいかがだろうか。