「休めない」のではなく「休んだ後が怖い」──従業員を阻む経済的不安の正体【介護と仕事の両立を阻む「4つの壁」とは Vol.4】
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超高齢社会の進行とともに増え続ける「ビジネスケアラー」。その支援は、もはや福利厚生の一施策ではなく、企業の持続性を左右する経営課題です。2025年4月の法改正を受け、制度整備が加速する一方で、現場では「制度はあるのに使われない」という深刻なギャップが浮き彫りになっています。
このコラムでは、株式会社Works Human Intelligenceで制度設計や人事業務改革に携わってきた眞柴亮氏が、利用を阻む「4つの壁」の正体に迫ります。企業調査から見えたリアルな実態をもとに、支援策を単なる「形」で終わらせず、組織の力へと変えるための具体的な道筋を全6回の連載で示していきます。
はじめに
2025年4月の法改正により、企業には介護離職防止に向けた雇用環境整備が義務付けられました。しかし、制度の整備が進む一方で、「制度はあるが使われていない」という課題が多くの企業で共通して見られています。
Vol.1では、Works Human Intelligence（以下、WHI）が実施した大手企業人事向け情報交換会およびアンケートをもとに、介護両立支援制度が整備されていても現場で活用されない実態を取り上げました。その議論から見えてきたのは、制度そのものではなく、「利用を阻む構造的な壁」の存在です。
本シリーズでは、これを次の「4つの壁」として整理しています。
・壁①：情報が届かない「デジタルデバイドと自分ごと化の壁」
・壁②：管理職世代が直面する「キャリア・評価の壁」
・壁③：休業が現実的に難しい「金銭的不安の壁」
・壁④：言い出しにくさが残る「心理的抵抗の壁」
本稿では、この中でも、休むことで生活に支障が出ることへの懸念である「壁③：金銭的不安の壁」に焦点を当てます。従業員が介護で休むことを躊躇してしまう心理と、その対処法について考察していきます。
金銭的不安の壁～「休めない」のではなく、「休んだ後が怖い」～
介護離職というと、「介護の負担が大きすぎて仕事を続けられなくなった結果」と捉えられがちです。しかし実際には、介護そのものよりも、「収入が減ったら生活できなくなる」という不安が制度利用をためらわせているケースは少なくありません。
特に親の介護に直面しやすい50代前後の従業員は、住宅ローンや教育費など家計負担の大きい時期と重なることも多く、「仕事を休む」という選択肢を現実的に考えられない状況に置かれています。
そのため、本来であれば介護休業や介護休暇などの制度を活用できる状況であっても、「まずは自分で何とかしよう」と抱え込み、人事や上司への相談を先送りしてしまいます。
しかし、介護は短期間で終わるとは限りません。無理を重ねた結果、仕事と介護の両立が限界を迎え、最終的に離職につながってしまうケースもあります。
つまり、介護離職を防ぐ上で重要なのは、「休んでも大丈夫だ」と従業員が感じられる環境を整えることです。そのために企業がまず取り組むべきなのが、国の制度を正しく伝えることと、必要に応じて企業独自の支援策を整備することです。
まずは国のセーフティネットを正しく伝える
介護に直面した従業員の中には、「介護休業を取得したら収入がなくなるのではないか」「会社には収入を補う制度がない」と不安を抱く人もいます。しかし実際には、一定の要件を満たせば雇用保険から介護休業給付金が支給されます。
介護休業期間中に会社から賃金が支払われない場合、休業開始前賃金の約67％が給付される仕組みです。もちろん収入が100％保障されるわけではありませんが、「完全な無収入になるわけではない」という事実を知るだけでも、従業員の心理的負担は大きく軽減されます。
介護と仕事の両立支援を進めるうえで、まず重要なのは制度そのものを正しく理解してもらうことです。制度があっても、従業員が存在を知らなければ活用にはつながりません。
介護休業給付金については、厚生労働省がQ&Aを公開しています。
また、2025年4月の育児・介護休業法改正では、従業員が40歳に達したタイミングなどで、介護休業制度や介護との両立支援制度に関する情報提供を行うことが企業に義務付けられました。
介護は多くの従業員にとって「まだ先の話」と感じられ、自分事として捉えにくいテーマです。しかし、親の高齢化や家族構成の変化によって、ある日突然介護の当事者になる可能性があります。
だからこそ、制度説明会やeラーニング、社内ポータルでの情報発信などを通じて、「介護になったら相談できる」「利用できる制度がある」という認識を平時から醸成しておくことが重要です。従業員が安心して相談できる環境づくりは、介護離職の防止にもつながります。
企業独自の支援で「制度の隙間」を埋める
介護休業給付金は重要なセーフティネットですが、それだけで従業員の不安を完全に解消できるわけではありません。
そこで近年は、国の制度だけではカバーしきれない部分を補うために、独自の支援制度を整備する企業も増えています。
① 介護休暇の有給化
法定の介護休暇は原則無給ですが、これを有給化する企業があります。介護では、いきなり長期休業が必要になるケースばかりではありません。ケアマネジャーとの面談や施設見学、役所での手続きなど、半日から数日の対応が必要になる場面も多くあります。
介護休暇は毎年可能日数が更新されるため介護休業よりも取得しやすい特徴もあります。こうした初期対応を有給で行えるようにすることで、従業員は収入減を気にせず必要な準備を進めやすくなります。
② 積立有給休暇制度
失効した年次有給休暇を介護や傷病などの目的で積み立てられる制度です。介護休業に入る前の段階で活用できるため、収入を維持しながら一定期間仕事を離れることができます。企業側にとっても比較的導入しやすく、従業員の安心感につながりやすい施策です。
③ 社会保険料の企業立て替え制度
育児休業と異なり、介護休業中には社会保険料の免除制度がありません。そのため、無給期間中であっても従業員には保険料負担が発生します。これは家計面だけでなく、毎月の振込手続きなど事務面でも負担となります。
こうした課題に対し、休業期間中の社会保険料を企業が一時的に立て替え、復職後に給与や賞与から分割で精算する運用を導入している企業もあります。金銭面だけでなく、心理的負担の軽減にもつながる実務的な支援策です。
④ 復職一時金や介護費用補助
介護休業から復職した従業員に対して一時金を支給したり、介護サービス利用料の一部を補助したりする企業もあります。介護は長期化することも多く、従業員にとっては「休業後に本当に職場へ戻れるのか」という不安も存在します。復職後の支援を明示することは、「会社が継続して支えてくれる」という安心感につながり、制度利用への心理的ハードルを下げる効果が期待できます。
「お金の不安」を減らすことが相談の第一歩になる
介護離職の背景には、制度不足だけではなく、「休んだら生活が成り立たなくなるのではないか」という将来への不安があります。そして、その不安こそが相談の遅れを生み、結果として制度利用の機会を逃し、離職リスクを高めています。
人事がまず取り組むべきなのは、新しい制度を増やすことだけではありません。国の制度や給付金の存在を正しく伝えること。必要に応じて企業独自の支援制度を整備すること。そして何より、「困ったら相談できる」「休んでも仕事を続けられる」という安心感を従業員に届けることです。
介護離職対策の第一歩は、従業員の経済的不安をゼロにすることではなく、不安によって相談をためらわなくて済む環境をつくることにあります。次回は、制度があっても利用をためらってしまう「心理的抵抗の壁（組織文化）」について考えていきます。
