【要注意】36協定を知らないと危険？！企業が押さえたいポイントとは

2020.06.12

36協定はサブロク協定と呼ばれ、労働管理において注目を浴びるようになってきた。働き方改革でも36協定に対して改革が行われて企業の現場に大きな影響を与えている。36協定は中小企業か大企業かにかかわらず、従業員を雇っている全ての企業に適用されるため、正しい理解が必要だ。この記事では36協定に関する基本的な事項を紹介していく。

36協定って何？

そもそも36協定とは何かをまずは確認しておこう。36協定の36とは労働基準法の36条を指示しているもので、その内容に関して雇用者と従業員の間で取り交わす協定のことを36協定と呼んでいる。労働基準法36条では労働者の労働時間に関して、法定労働時間を超えて働かせるためには事前に労働組合または労働者の代表と協定を結ばなければならないことを定めている。これを受けて締結する協定が36協定であり、正式には「時間外・休日労働に関する協定届」という名称になる。必要がある場合には労使協定を締結した上で所轄の労働基準監督署に提出することが必須となっている。

法定労働時間を超える労働とは1日あたり8時間、1週間あたり40時間を超える労働に相当する時間外労働と、法定休日として定められている日の労働に相当する休日労働だ。働き方改革の過程で旧36協定から新36協定になり、協定締結の必要性が高まったことは理解しておこう。旧36協定では限度基準告示によって上限は示すことができたが法的拘束力はなかった。そして、特別条項と呼ばれる条件が定められている36協定を締結すれば上限を超えて時間外労働をさせることが問題なくできたのが実態だ。しかし、新36協定では時間外労働時間の上限が明確に規制されるようになり、時間外労働に対して罰則付きの上限が定められた。その規定の上限を超えて従業員を働かせることはできず、36協定にその規定以上の労働時間を記載することができなくなったのである。

36協定のポイント

36協定について新旧の両方について触れたのでややこしいと感じている人もいるかもしれない。複雑な部分もあるのは確かなので、何をポイントとして押さえておかなければならないかを要約しておこう。36協定とは従業員の時間外労働についての労使協定で、時間外労働をしても違法にならないためのものだというのが基本だ。もし36協定なしに法定労働時間を超えてしまうと違法になってしまって不利益を被ることになるという認識をすると良い。このルールは従業員の人数や事業規模、企業の資本金などに依存せず、あらゆる会社に対して適用される。そのため、法定労働時間を超えて労働を命じる場合には予め36協定の締結と届出が必須になる。

そして、実際に協定案を作成する上で重要なのが36協定によって認められる残業時間には限度があるということだ。それを超えていたら無効で労働基準監督署にも受理されることはない。時間外労働の限度については詳しく理解した上で労使協定の締結を目指さなければならないのである。

時間外労働の限度とは

36協定の締結をするためには時間外労働の限度について詳しくなることが必要だ。従業員との間で協定を締結し、労働基準監督署に届出を出して認めてもらえれば時間外労働が認められるのは確かだが、法律で定められた時間の上限や特別条項を満たさなければならないので注意しよう。以下の段落では3つの観点から時間外労働の限度について紹介していく。

時間外労働における時間の限度

特別条件付き36協定とは理由があって前述の上限時間を守ることができない従業員に対して特別条項を設けて締結する36協定のことだ。職業や職種によっては繁忙期になると業務量が多いなどの問題が生じ、事業を行う上で残業時間の上限を守れないことがある。このときに特別条件付き36協定を締結すれば長時間の時間外労働してもらうことができるのだ。ただし、特別条件付き36協定には厳しい制限もあるので注意しよう。

まず、上限時間を超えられるのは半年以内と定められているので気を付けなければならない。特別条項に該当していたとしても12か月のうちで6か月までしか適用することができず、それ以外の月については必ず上述の上限を守る必要があるのだ。また、繁忙期に仕事が集中するなどの特別な事情がなければ設定することはできない。安易に全従業員を特別条件付き36協定の適用対象としてしまおうと考えるのは問題なのである。また、これによって従業員が長時間労働を余儀なくされる可能性があるのは念頭に置いておこう。それによって過労死などの問題が発生しないように十分な従業員のケアをしていくことも必要なのである。

特別条件付き36協定

時間外労働の限度が適用されない事業とは

36協定は適用外になる事業もあるということも知っておくと良い。業務の性質上必要という観点から残業時間に上限がない事業として以下の四つが挙げられている。いずれの場合にも特定の時期に業務が集中する可能性が高いため、36協定の趣旨に合わないことから適用外とされている。
・土木や建築、工作物など建設関連の事業
・自動車運転業務
・新技術、新商品などの研究開発業務
・季節的要因による業務量変動の大きい業務や公益上集中作業が必要な業務

36協定に違反したらどうなる？！

36協定を締結して上限を定めていたときに、その上限時間を超えて従業員を働かせてしまうとどうなってしまうのかも知っておこう。規定された上限時間を超えて労働をさせてしまうと労働基準法に違反することになる。違反したときには雇用者に対して6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられる仕組みになっているのでちゅういしよう。場合によっては書類送検になり、ニュースで取り上げられて事業を継続することすら難しくなる場合もある。法律に違反しないようにするためにどうしたら良いかという観点で36協定を作り上げ、労使の間で合意しておくことが重要なのである。

新36協定の理解を深めトラブルを防止しよう！

36協定は働き方改革を経て新36協定へと新しくなり、その内容に見合った内容で労使協定を結ぶ必要がある。全企業が理解しなければならないことだということは念頭に置いておこう。36協定の締結により労働時間を長くできるのは確かだが、従業員の心身への負担や会社の生産性への影響も考慮することが必要だ。働きやすい環境作りも合わせて考え、現場に合わせた形で協定を締結しよう。

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