この連載では、リーダーシップやコミュニケーション力向上の研修を提供する当社が、「令和の管理職」に求められる3つのマネジメントスキルを解説します。第2回では、部下の本音や思いをくみ取り、尊重しながら上司の考えを伝え、信頼関係を構築しながら双方が納得できる解決策を導くための「対話力」を紹介しました。対話力が高まり、部下との信頼関係が築けたら、次のステップとして、「強みを活かしたチームビルディング力」を発揮し、部下が主体的に動けるチーム作りを行いましょう。
「人的資本経営」という言葉が、もはや経営の共通言語となった今。企業にとって最大の課題は、いかにして「個の力」を引き出し、持続可能な組織へと進化させるかにあります。その強力な処方箋として、現在日本でも急速に注目を集めているのが「メンタリング」です。
Mentor Forの代表として多くの企業の組織変革に伴走してきた経験から断言できるのは、メンタリングは単なる「悩み相談」ではなく、経営・事業成長に直結する、戦略的な人材育成の柱であるということです。連載第1回目となる今回は、メンタリングの定義や歴史、そしてなぜ今「社外メンター」という選択肢が求められているのか、まずは基本を紐解いていきます。
2026年4月から、常時雇用する労働者が101人以上の事業主に対して、女性管理職比率の公表と、男女の賃金差異の公表が義務化されます。女性活躍のさらなる推進が掲げられるなか、女性管理職比率の向上を喫緊の課題と捉える企業も少なくありませんが、単なる義務と捉えては少々もったいないかもしれません。投資家は企業のESGを重視し、求職者はダイバーシティを尊重する企業を選ぶ時代。女性活躍推進の取り組みは、もはや企業価値と採用競争力に直結する経営戦略なのです。
これまでの記事では、女性活躍を阻む要因の一つでもある女性本人の管理職志向に関する実態や女性活躍が進みにくい企業に共通する7つの構造的な課題をご紹介いたしました。本記事では先行して取り組み、着実に成果をあげている5社の事例から、どのような壁にぶつかり、どう乗り越えてきたのか、自社に応用できる実践的なアプローチを読み解いていきたいと思います。
