中小企業の幹部層「経営者に失望」で約3割が退職を決意　OGSコンサルティング調査

OGSコンサルティング株式会社（所在地：大阪府大阪市、代表取締役：深石圭）は、過去5年以内に退職経験があり、幹部・マネジメント層として在籍していた経験を持つビジネスパーソンを対象に「中小企業における幹部層の離職実態と、経営者との認識ギャップ」に関する調査を実施した。

※本調査では、経営者の近くで組織運営や事業推進を担い、現場と経営をつなぐ役割を期待されている幹部・マネジメント層を、経営者の「右腕人財」と定義。本資料でいう「優秀な幹部」とは、単に個人として高い成果を上げる人財ではなく、会社の方針を理解し、組織を動かす立場にある右腕人財を指す

調査概要

「中小企業における幹部層の離職実態と、経営者との認識ギャップ」に関する調査
調査期間：2026年5月1日～2026年5月11日
調査方法：PRIZMAによるインターネット調査
調査人数：1001人
調査対象：調査回答時に過去5年以内に退職経験のあるビジネスパーソンと回答したモニター
調査元：OGSコンサルティング株式会社
モニター提供元：サクリサ
出典元：中小企業で働く幹部の離職実態とは？1,000名の調査結果から判明した原因を解説（OGSコンサルティング株式会社）

優秀な幹部が退職を決意した「本当の理由」とは

本調査ではまずはじめに「幹部として在籍していた会社で、経営者とともに『会社を成長させたい』と最も強く感じたのはどのようなときか」と質問。その結果『経営者から「右腕」として信頼と期待を感じたとき（32.5％）』が最多に。次いで『自らの手で事業拡大や組織改革を推進できているとき（23.7％）』『経営の重要な意思決定や事業戦略に参画できたとき（20.8％）』という結果となった。

続いて「幹部として在籍していた会社の経営戦略や組織のあり方について、課題を感じていた点(複数回答)」をたずねた項目では『会社が目指す方向性やビジョンが定まっていない（38.1％）』が最多に。続いて『経営陣の思いつきで方針が頻繁に変わり、一貫性がない（33.2％）』『顧客志向よりも自社の目先の利益を優先する姿勢（29.3％）』が上位に並んだ。

そうした中「幹部として在籍していた会社で、退職を決意した理由(複数回答)」としては『経営者との事業方針や目指すべき「方向性・ビジョンのズレ」（34.1％）』が最も多かった。次いで『組織課題や改善を提案しても変わらない「経営者への諦め」（27.9％）』『経営者のマネジメント姿勢などに対する「不信感」（27.4％）』が上位を占めた。

経営者への諦めが「退職の要因になり得る」約8割

続いて「幹部として在籍していた会社で退職を決意する前、組織の課題や制度について経営者へ直接提案や相談を行ったか」を質問。『頻繁に直接提案や相談を行っていた（27.5％）』『何度か直接提案や相談を行った（50.3％）』と、合わせて約8割が何かしらのアクションを起こしていたことが明らかになった。

一方で、それに対する経営者の反応としては『話は聞いてくれたが、具体的な行動には移してくれなかった（59.1％）』『忙しいなどを理由に、真面目に取り合ってくれなかった（17.3％）』と、8割近くが具体的な変化に結びつかなかったと回答している。

さらに「幹部として提案や相談をしても改善してくれない環境は、退職を決断する引き金になると思うか」と質問。『とても思う（31.8％）』または『やや思う（51.3％）』を合わせると、約8割が「退職の決断になり得る」と考えていることが、可視化された。

まとめ

幹部層の離職要因が待遇や業務負荷よりも、経営者との信頼関係やビジョンの共有不足にあることが示された、本調査。特に、改善提案を行っても組織が変わらないことへの諦めや不信感が退職の引き金となっており、優秀な人材ほど組織の将来性や経営姿勢を重視していることがうかがえる。

人事部門としては、幹部層のエンゲージメントを定期的に把握するとともに、経営層とマネジメント層が対話する機会を設け、戦略やビジョンの共有を促進することが重要だろう。

現場からの提案や課題を吸い上げ、実際の改善につなげる仕組みを整えることで、幹部人材の定着と次世代リーダーの育成につながる。人材不足が深刻化する中、優秀な幹部の離職防止は経営課題としても人事戦略としても、重要課題といえるだろう。